El Mando Gerencial de la Institución militar

Introducción.

El mando gerencial se basa en el manejo de la organización y de los procesos y tiende a excluir el liderazgo creativo. Se enfrenta a los problemas en procesos y de un modo sucesivo mediante métodos establecidos. Practica la política o intercambio de parcelas de poder y de mutuos favores compensados, en su traslación al conjunto. Evita la emotividad personal en sus relaciones institucionales, porque se considera “poco controlable”.

Desarrollo.

La persona cumple su papel de funciones dentro del organigrama, para lo cual se le persuade mediante el reconocimiento y los recursos disponibles. Esto no quiere decir que no existan problemas personales, sino que se solapan por el juego de estímulos y se liberan en la frustración personal (como estrés), que es tanto mayor cuanto menor es el reconocimiento (como elemento subjetivo y de acción personal) y la capacidad de poder (un factor más objetivo) de su papel institucional. Mediante ese mecanismo compensador de la autoestima, se procura que la mayor parte de los intereses personales exhibidos caigan en el área de indiferencia, dentro de la institución o de una empresa.

Así, fuera del rol o puesto, la identidad individual desaparece. Por ejemplo, a un jubilado, al que se le puede despedir aparentemente con frialdad, realmente no se le desprecia, sino que nunca se le identificó personalmente, sino por su rol en el organigrama. Tiene que existir una conmoción emocional derivada de una tragedia, por ejemplo, el suicidio repentino de un hijo de un empleado o colaborador, para que, por una vez, los sentimientos emocionales personales de todos afloren libremente.

Esta conducta, además, tiende a cristalizar y a mantenerse por el carácter perdurable de la institución (Iglesia, fuerzas armadas, etc.) y por el mecanismo de repetición que se genera al haber dado “resultado” sucesivamente.

En el caso de las empresas, más temporales y menos formales, un gerente nuevo aborda con grandes posibilidades de éxito una empresa con problemas. Suele existir algún experto con una solución no considerada, con el que se puede llegar a un acuerdo, mediante la política. Esto se impulsa por el manejo de los procesos. En estas situaciones es imprescindible respetar (relativamente) las alianzas y las parcelas de poder ajenas.

Existe toda una simbología y una cultura institucionales, cuya aceptación vincula entre sí a sus miembros, les define pautas y guías (reglamentos, ordenanzas, código canónigo, teología moral, misión de la empresa) y su cumplimiento les preserva o alivia del estrés: se está haciendo lo debido y como es debido.

De ahí que sea la desvinculación a la cultura de la institución o empresa, la idea de que lo que se realiza no es importante (más subjetiva) o que se ha dejado de efectuar (inicio de vacaciones, enfermedades, jubilaciones), lo que dispara el estrés. Esto ocurre por la suspensión de la vinculación y de la cooperación, como satisfacciones naturales e imprescindibles del hombre.

Esto se puede compensar, al menos en parte, con actividades personales, en las que el sentido de lo que uno hace y hace bien, compense anímicamente la despersonalización de la empresa y la ausencia de una misión común asumida por todos. Y que es independiente del nivel técnico o especializado en el que cooperemos.

Dentro de la cultura institucional existen muchas veces pensamientos “deformados”. Suelen ser ideas que con el tiempo y en su inevitable evolución se vuelven tal. Esto ocurre en otras colectividades humanas y aún a las personas. Básicamente son pautas o actitudes no contrastadas suficientemente con su realidad contemporánea. Puede ser la doctrina de la guerra anterior, que nos dio resultado y para la cual tenemos un gran arsenal fabricado y distribuido; puede ser la aversión o el desagrado de los altos ejecutivos a determinados avances tecnológicos, como la informática. Estas fijaciones pueden llegar a llevar al desastre; el mando que más confianza pone en esa parte de su cultura, como vehículo principal que es de ella, es el más alejado de las necesidades de la nueva realidad y sin sensores adecuados en ella.

En esto contrastan con los niveles medios y más bajos del mando, que perciben mejor los fallos y las desviaciones de la realidad y su evolución.

La frialdad y la lejanía que se atribuyen a la dirección de gestión son percepciones negativas que no se corresponden necesariamente con las realidades personales de los mandos. Las formas de gestión, su expresión práctica, son diferentes y no se puede pedir a la institución que actúe como la parroquia o el fraile.

Por ejemplo, a veces se achaca a la curia vaticana la falta de sensibilidad hacia determinados problemas humanos. Independientemente de que en el nivel personal dicha sensibilidad exista y aún esté mejor informada que en una parroquia del tercer mundo, la misión de la curia es la gestión de la iglesia como institución ideológica. Cuidando de la ortodoxia religiosa (una religión no puede mercadear con su credo o deja de serlo o, al menos, pierde credibilidad) y de la administración de una sociedad con más de 1.000 millones de afiliados. Esto solamente se puede hacer con procedimientos de gestión, independientemente de la santidad, que siempre es un esfuerzo hacia y un encuentro personal con Dios, de sus miembros.

Flujograma de Funciones

Los factores operativos que definen la dirección gerencial o institucional son:

Principales P Derivados D

Control Presupuestario P

Dirección por Objetivos P

—————————————

Control de Procesos P Limitación de la Variabilidad D

Saturación de Normas escritas D

Procesos, Operaciones y Funciones totalmente delimitadas PyD

—————————————-

Cultura y Simbología propias P Defensa contra la Tensión D

Autoidentidad convencional D

Papeles identificativos estructurales P

—————————————–

Áreas de Indiferencia D

Despersonalización P Incentivos y Penalizaciones, reactivas D

Control Emocional convencional D

Deja un comentario